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落实“消除性别歧视”目标三大实施途径

2018-03-13 10:16:30来源:中国妇女报

  编者按:3月5日,李克强总理所作的《政府工作报告》提出:“要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。”强调消除性别歧视,这对于贯彻男女平等基本国策具有重大历史意义,也将提高中国的国际威望。据此,本文作者建议出台《中华人民共和国反就业歧视法》、健全消除性别歧视的法律评估机制、防治“男尊女卑”的传统文化死灰复燃三条实施途径。

  落实“消除性别歧视”目标的三大实施途径

  ——从《政府工作报告》之“消除性别和身份歧视”谈起

  刘明辉

  3月5日,李克强总理提交十三届全国人大一次会议审议的《政府工作报告》提出:“要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。”将“公平就业”置于“充分就业”之上,意味着我国不再片面追求就业数量,而关注就业质量。强调消除性别歧视,这对于贯彻男女平等基本国策具有重大历史意义。

  落实此项工作目标,在今后提交履行相关公约报告时,将作为一项显著的政府业绩而公之于世,提高中国的国际威望。联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》《经济、社会与文化权利的国际公约》,国际劳工组织《就业和职业歧视公约》和《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》等,都将消除性别歧视为缔约国的一项法定义务。因此,其实施途径显得尤为重要。对此,笔者提出以下三点建议。

  出台《中华人民共和国反就业歧视法》

  出台这部反就业歧视的专门法,将性别歧视作为其重要的组成部分,可以弥补散见于劳动法、就业促进法和女职工权益保障法等法律中的诸多缺陷。现行法禁止性别歧视规定的碎片化不成体系、宣示性难以操作、公众知晓率低以及多项必备条款缺位等缺陷导致近年来性别歧视案件频发,败诉者多。为数不多的几名胜诉者所获得的赔偿金额也仅有2000元。

  现行法尚无性别歧视定义使法官认定性别歧视事实成立缺乏标准;未设置惩罚性赔偿制度使性别歧视原告得不偿失,而用人单位的守法成本高于歧视女性的违法成本。尤其是随着全面两孩政策的实施,违法企业排挤怀孕女职工迫其辞职的行为越来越多。针对怀孕女性的排斥、限制行为,在欧盟国家被认定为对女性的一种直接的性别歧视。而我国立法缺性别歧视定义,无论是法官司法、行政人员执法和公民守法,均未将此严重侵犯女职工平等就业权的行为视为性别歧视;况且我国并无将此行为认定为“推定解雇”的法律规范,导致法官即使同情被排挤女职工,也只能调解。在调解未果的情况下,因其“辞职”表象掩盖了用人单位的辞退故意而依法无法支持原告。

  此类性别歧视现象的严重性已到不可漠视的程度,《中华人民共和国反就业歧视法》不仅要明确界定性别歧视、增设惩罚性赔偿等制度解决上述问题。而且还要授权设置相对独立于政府的专门的反就业歧视机构,这是借鉴我国香港平等机会委员会与美国等国家的平等就业机会委员会(EEOC)的经验,这是消除包括性别歧视在内的所有就业歧视的组织保障。

  目前,地方已设置此类机构。例如,2012年年初,在社会组织的推动及河北省妇联的协助下,组织多位性别平等专家借鉴香港的经验,在河北省新乐市做创建专门机构试点。2012年9月5日,《新乐市人民政府办公室关于成立促进平等就业委员会的通知》发布,标志该机构正式成立。在监管企业招聘广告删除性别歧视条款等方面做出了表率。又如,2017年7月10日,根据《深圳市机构编制委员会关于市妇儿工委办加挂牌子的批复》文件,深圳市性别平等促进工作机构已挂牌成立。作为《深圳经济特区性别平等促进条例》第7条授权成立的专门机构,为落实该条例奠定了一定基础。

  鉴于《中华人民共和国反就业歧视法》遏制愈演愈烈的性别歧视现象的功能预期,在我国立法机关、主管部门、专家学者和社会公众之间已经基本达成共识,因此有希望进入立法机关的起草阶段。

  健全消除性别歧视的法律评估机制

  在今年的两会上,全国政协委员、全国妇联原副主席、书记处书记赵东花以全国妇联名义,向全国政协十三届一次会议提交关于建立法律政策性别平等评估机制的提案,建议由全国人大法工委或者国务院法制办牵头,联合相关部委、群团组织和相关专家学者成立法律政策性别平等咨询评估领导机构和具体工作机构,并制定相应的工作规则。目前我国已有29个省份成立了地方政策法规性别影响评估机构并取得了显著成效。但此项工作囿于法律位阶限制,无法对国家层面的法律进行性别影响评估。因此,需要建立国家级性别影响评估机构。此类评估机构建立后,制定具体的评估标准和程序,尤其是立法机构的回应程序,才可以健全消除性别歧视的法律评估机制。

  我们有理由期待在性别与法律专家的指导和参与下,各级评估机构跳出“合法性”评估的圈子,能够剖析法律条款背后的性别歧视因素并通过法定程序予以清除。例如,马户求职快递员岗位仅因性别为女性而被拒之后她愤而起诉邮政速递公司等单位,被告将女职工负重上限不超过25公斤的规定作为盾牌。又如,不允许处级以下干部、副高级职称以下的专业技术人员自愿选择延长退休年龄至60周岁,导致其继续工作的意愿和职业发展进程受阻、经济权受损,因而晚年生活质量及人生价值的实现均不尽如人意。而所有男性均不得仅凭自愿选择60岁之前退休,这对于濒于破产的企业职工而言,意味着仅因性别为男性而无法获得与女性相同的养老和医疗保障。可见此项制度在身份歧视的同时,隐含着对男女两性的性别歧视。

  健全消除性别歧视的法律评估机制,可以比较及时地消除已生效法律中的性别歧视;还可以制约新的法律不出现性别歧视条款,这是一种发达国家和地区通用的源头维权途径。我们期待国家级性别影响评估机构早日设立。

  加强监管,不允许“男尊女卑”的传统文化死灰复燃

  本来“男尊女卑”的传统文化随着妇女解放运动的步伐早已被扫进历史的垃圾堆,但近年来却有死灰复燃的趋势。尤其是在教育领域,一些高校教授正在传播“三从四德”。各地女德班兴起而屡禁不止,有的打着弘扬国学传统文化的幌子,实为向学员灌输“男尊女卑”的封建糟粕,为男权本位复辟铺路。

  “男尊女卑”的传统文化是女性遭受性别歧视的思想根源。之所以不少招聘广告竟敢堂而皇之地表明招聘条件“仅限男性”或者“男性优先”,而并无真实的职业资格对特定性别的需求,这固然与法律及其实施机制不健全相关,但其深层次根源在于一些管理者渗透到骨髓里的封建等级制度,尤其是“男尊女卑”的传统观念。此观念不消除,即使出台了反就业歧视法,也难以真正落实。

  因此,现实需要主管部门加强监管,决不允许“男尊女卑”的传统文化死灰复燃。这是实现《政府工作报告》消除性别歧视目标的治本之策。

  (作者为中华女子学院法学院教授)

  注:本文为国家社会科学基金一般项目《反就业性别歧视的法律评估机制研究》(12BFX115)成果。



责任编辑:陈洁